Depuis la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, toute entreprise disposant d'un Comité Social et Économique (CSE) est tenue de désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette obligation, parfois méconnue dans les TPE et PME bretonnes, engage pourtant directement la responsabilité de l'employeur. Qui est concerné ? Quelles sont les missions de ce référent ? Et comment se former pour exercer cette fonction dans les meilleures conditions ? Voici le guide pratique pour comprendre vos obligations et agir avec efficacité.
Qu'est-ce qu'un référent harcèlement sexuel au travail ?
Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est une personne désignée au sein de l'entreprise pour prévenir, identifier et traiter les situations de harcèlement. Ce dispositif a été institué par la loi Avenir professionnel de 2018 et est codifié aux articles L.1153-5 et suivants du Code du travail.
Il existe en réalité deux référents distincts, qui ne doivent pas être confondus :
Le référent côté CSE : depuis le 1er janvier 2019, tout CSE doit désigner parmi ses membres un référent chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette obligation s'applique à toutes les entreprises dotées d'un CSE, soit dès 11 salariés.
Le référent côté employeur : dans les entreprises d'au moins 250 salariés, l'employeur doit également désigner un référent parmi le personnel (hors membres du CSE), chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés.
| Type de référent | Désigné par | Entreprises concernées | Durée du mandat |
|---|---|---|---|
| Référent CSE | Le CSE parmi ses membres | Toutes les entreprises avec un CSE (11 salariés et plus) | Durée du mandat CSE |
| Référent employeur | L'employeur parmi les salariés | Entreprises d'au moins 250 salariés | Non définie légalement |
Le harcèlement sexuel est défini par l'article L.1153-1 du Code du travail comme le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui portent atteinte à sa dignité ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante. La protection s'étend à tous : salariés, stagiaires, intérimaires, candidats à un emploi.
Quelles sont les obligations légales de l'employeur ?
L'obligation de désigner un référent côté employeur s'applique aux entreprises dont l'effectif atteint ou dépasse 250 salariés. En dessous de ce seuil, seul le référent CSE est obligatoire (dès lors qu'un CSE existe).
Obligation de désignation et d'affichage
L'employeur doit nommer le référent et porter ses coordonnées à la connaissance de l'ensemble du personnel. Cette information doit figurer sur les panneaux d'affichage obligatoires dans les locaux, dans le règlement intérieur (entreprises de 50 salariés et plus), et lors de l'embauche des nouveaux collaborateurs.
Obligation d'information des salariés
L'employeur est tenu de communiquer les dispositions du Code du travail relatives au harcèlement, ainsi que les sanctions pénales encourues : jusqu'à 2 ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende en cas de harcèlement sexuel.
Protection du référent
Le référent bénéficie d'une protection contre les mesures discriminatoires. Il ne peut pas être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure défavorable en raison de l'exercice de ses fonctions.
Responsabilité de l'employeur en cas de manquement
L'absence de désignation ou l'inaction face à un signalement peuvent engager la responsabilité civile et pénale de l'employeur. La jurisprudence est constante : l'employeur doit démontrer avoir pris "toutes les mesures nécessaires" pour prévenir et faire cesser le harcèlement. Dans le Morbihan comme partout en France, les contrôles de l'inspection du travail accordent une attention croissante à ce point.
Quelles sont les missions concrètes du référent harcèlement sexuel ?
La désignation d'un référent ne se résume pas à un affichage. Son rôle implique un engagement concret dans la vie de l'entreprise.
Informer et sensibiliser les collaborateurs
Le référent joue un rôle de pédagogie auprès de l'ensemble du personnel : expliquer ce qu'est le harcèlement sexuel, comment reconnaître les agissements sexistes et quelles sont les voies de recours. Dans les PME du Morbihan, où les équipes sont souvent réduites, cette mission de prévention est particulièrement précieuse pour instaurer un climat de confiance.
Recevoir et orienter les victimes et les témoins
Lorsqu'un salarié se sent victime ou témoin de harcèlement, le référent est son premier interlocuteur. Il l'écoute, le soutient et l'oriente vers les structures compétentes : médecin du travail, service RH, inspection du travail, Défenseur des droits. Le référent ne tranche pas : il écoute, soutient et guide.
Accompagner les procédures internes
En cas de signalement formel, le référent peut participer à l'instruction du dossier en lien avec la direction et le service RH, dans le respect de toutes les parties et dans la plus stricte confidentialité. À ce titre, notre article sur la création du CSE et les droits des représentants du personnel est complémentaire : le référent CSE travaille souvent en lien direct avec les autres représentants.
Contribuer à la prévention de manière proactive
Au-delà de la gestion des cas, le référent peut proposer des actions de prévention : enquête de climat social, charte de bonne conduite, protocole de traitement des signalements, formations pour les managers. Cette dimension proactive est souvent la plus valorisante pour les référents bien formés.
La formation du référent harcèlement sexuel : pourquoi c'est indispensable
La loi n'impose pas explicitement une formation obligatoire au référent harcèlement sexuel. Cependant, l'absence de formation peut fragiliser la position de l'employeur en cas de contentieux.
Un référent non formé est un référent mal équipé
Les compétences requises ne s'improvisent pas : connaissance du cadre juridique, capacité à distinguer les différentes formes de harcèlement, maîtrise des techniques d'écoute active, connaissance des circuits de signalement, aptitude à gérer la confidentialité. Un référent formé sera plus crédible aux yeux des salariés qui cherchent un interlocuteur de confiance.
Ce que la jurisprudence enseigne
La Cour de cassation a régulièrement condamné des employeurs qui, malgré la désignation formelle d'un référent, ne pouvaient pas démontrer que ce dernier avait les moyens d'agir efficacement. Disposer de référents formés constitue un élément favorable en cas de procédure : cela démontre la bonne foi de l'employeur.
Ce que couvre une bonne formation référent harcèlement sexuel
- Le cadre légal complet : Code du travail, Code pénal, jurisprudence récente
- L'identification des comportements : distinguer harcèlement sexuel, agissements sexistes et harcèlement moral
- La prise en charge des victimes : écoute active, posture bienveillante, confidentialité
- Le traitement des signalements : procédure interne, articulation avec les instances et les autorités
- Les actions de prévention : outils pratiques, indicateurs de suivi
La formation Référent des harcèlements proposée par Altim Formation à Vannes répond à ces exigences. Elle est dispensée en présentiel par des formatrices spécialisées en droit social et ressources humaines, avec des mises en situation tirées du terrain.
Questions fréquentes sur le référent harcèlement sexuel
Le référent harcèlement sexuel peut-il être la même personne que le directeur des ressources humaines ?
Oui, dans les entreprises d'au moins 250 salariés, l'employeur peut désigner le DRH comme référent employeur. Il n'existe pas d'incompatibilité légale. Cependant, il est conseillé de choisir une personne perçue comme neutre et accessible par les salariés. Dans tous les cas, le référent CSE reste distinct du référent employeur.
Que se passe-t-il si l'entreprise ne désigne pas de référent harcèlement sexuel ?
L'absence de désignation est un manquement aux obligations légales. En cas de contentieux, l'employeur ne pourra pas démontrer avoir pris toutes les mesures nécessaires, ce qui engage sa responsabilité civile. Il s'expose également à des amendes administratives et à une mise en demeure de l'inspection du travail.
Le référent harcèlement sexuel est-il tenu à la confidentialité ?
Oui, le référent est soumis à une obligation de discrétion et de confidentialité. Il ne peut pas divulguer les noms des personnes impliquées ni les détails d'un signalement sans l'accord des parties. Cette confidentialité ne fait pas obstacle à la saisine des autorités compétentes si les faits relèvent d'une infraction pénale.
Un référent peut-il intervenir même en l'absence de signalement formel ?
Oui. Le référent n'a pas besoin d'attendre un signalement formel pour agir. Son rôle préventif l'autorise à mener des actions de sensibilisation, à signaler des situations préoccupantes à la direction, ou à proposer des enquêtes de climat social. La prévention est souvent plus efficace que la gestion des crises.
Se former avec Altim Formation à Vannes
Altim Formation propose à Vannes et dans tout le Morbihan une formation dédiée aux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Animée par des formatrices expertes en droit social et ressources humaines, elle combine apports théoriques solides et mises en situation concrètes tirées du terrain.
La formation s'adresse aux salariés désignés comme référents, aux responsables RH, aux membres du CSE et à tout manager souhaitant mieux appréhender ce sujet. Elle est disponible en sessions inter-entreprises et en intra-entreprise (sur mesure, dans vos locaux).
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En résumé
La désignation d'un référent harcèlement sexuel n'est pas une formalité administrative. C'est un acte de prévention concret qui protège vos collaborateurs et engage la crédibilité de votre organisation. Que vous dirigiez une PME à Vannes, une structure industrielle dans le Morbihan ou un organisme de formation en Bretagne, mettre en place un référent compétent et formé est aujourd'hui incontournable. L'équipe d'Altim Formation est à vos côtés pour accompagner cette démarche.
