L'entretien professionnel devient l'entretien de parcours professionnel : guide complet pour managers

Loin d'être une simple formalité administrative, l'entretien de parcours professionnels permet d'accompagner le développement des compétences de vos collaborateurs tout en répondant à une obligation légale stricte. Pour les managers du Morbihan confrontés à la tension du marché de l'emploi et à l'évolution rapide des métiers, maîtriser la conduite de ces entretiens devient un levier de fidélisation et de performance.

Préparer efficacement un entretien professionnel

La préparation managériale

La qualité de l'entretien de parcours professionnel repose sur une préparation méthodique du manager. Plusieurs jours avant la rencontre, il convient de rassembler les éléments suivants :

• Le compte-rendu du précédent entretien professionnel

• L'historique de formation du salarié depuis son intégration

• Les certifications ou qualifications obtenues

• Les évolutions de poste, de classification ou de rémunération intervenues

• Une cartographie des opportunités d'évolution envisageables dans l'organisation

Le manager doit également s'informer sur les formations disponibles en fonction des besoins identifiés : formations internes, catalogue d'organismes certifiés Qualiopi comme Altim Formation, possibilités de VAE, bilans de compétences mobilisables via le CPF. Cette connaissance des dispositifs permet de transformer l'entretien en outil opérationnel plutôt qu'en exercice théorique.

La préparation du salarié

L'efficacité de  l'entretien de parcours professionnel nécessite une préparation active du collaborateur. Le manager doit transmettre au salarié, au moins deux semaines avant l'entretien, un document de préparation structurant sa réflexion autour de plusieurs axes : 

• Niveau de satisfaction dans le poste actuel

• Souhaits d'évolution à court et moyen terme (trois à cinq ans)

• Compétences à développer ou à acquérir

• Projets de formation identifiés

• Contraintes personnelles éventuelles (mobilité géographique, disponibilité)

Cette phase préalable permet au salarié d'arriver à l'entretien avec une réflexion structurée et des attentes formulées, facilitant ainsi le dialogue constructif avec le manager.

Organisation matérielle

La réussite de l'entretien implique le respect de conditions matérielles appropriées :

• Durée : prévoir un créneau d'au minimum une heure, idéalement une heure trente

• Lieu : choisir un espace confidentiel, à l'abri des interruptions

• Disponibilité : informer les équipes de son indisponibilité pendant ce temps

• Configuration : privilégier une disposition favorisant l'échange (côté à côté ou en angle) plutôt qu'un face-à-face formel

Les 7 étapes d'un entretien professionnel structuré

Étape 1 : Accueil et cadrage

L'entretien débute par un accueil professionnel et une clarification du cadre d'échange. Le manager rappelle explicitement l'objectif de l'entretien professionnel : échanger sur les perspectives d'évolution et identifier les besoins de développement des compétences, sans lien avec l'évaluation de la performance. Il précise la durée prévue, la structure de l'échange et les modalités de formalisation du compte-rendu.

Cette phase introductive permet de créer les conditions d'un dialogue ouvert, particulièrement lors du premier entretien de parcours professionnel d'un collaborateur.

Étape 2 : Bilan du parcours

Le manager invite le salarié à dresser le bilan de son parcours depuis le précédent entretien de parcours professionnel (ou depuis son embauche pour un premier entretien). Les points à aborder incluent :

• Les formations suivies et compétences développées

• Les nouvelles missions ou responsabilités confiées

• Les évolutions de classification, de poste ou de rémunération

• Les certifications ou qualifications obtenues

Cette phase factuelle permet de vérifier que l'entreprise a respecté ses engagements antérieurs et offre au salarié l'opportunité de valoriser son parcours.

Étape 3 : Expression des souhaits d'évolution

Le manager adopte une posture d'écoute active pour explorer les aspirations professionnelles du collaborateur. Les questions ouvertes facilitent l'expression :

• "Comment envisagez-vous votre évolution professionnelle dans les trois à cinq ans ?"

• "Quelles sont les missions qui correspondent le mieux à vos aspirations ?"

• "Quelles compétences souhaiteriez-vous développer ?"

• "Avez-vous réfléchi à une mobilité fonctionnelle ou géographique ?"

Cette phase nécessite une attitude bienveillante permettant au salarié d'exprimer librement ses souhaits, même lorsque leur concrétisation immédiate dans l'entreprise paraît difficile.

Étape 4 : Identification des besoins de formation

À partir des souhaits d'évolution exprimés, le manager et le salarié identifient conjointement les actions de développement pertinentes. Pour un collaborateur souhaitant renforcer ses compétences managériales, le manager peut par exemple orienter vers la formation "Conduire les entretiens professionnels et les entretiens annuels d'évaluation" proposée par Altim Formation (2 jours - 14h), certifiée Qualiopi.

Étape 5 : Perspectives d'évolution interne

Au-delà de la formation, l'entretien aborde les perspectives concrètes d'évolution offertes par l'entreprise : élargissement du périmètre de responsabilités, participation à des projets transverses, mobilité vers un autre service, prise de responsabilités d'encadrement.

Cette discussion doit maintenir un équilibre entre ambition et réalisme. Les perspectives évoquées doivent être sincères et tenables pour ne pas créer d'attentes irréalistes génératrices de démotivation.

Étape 6 : Formalisation des engagements

L'entretien se conclut par la formalisation d'engagements concrets pris par l'entreprise et par le salarié. Ces engagements, consignés dans le compte-rendu, constituent la base du suivi ultérieur : 

• Engagements de l'entreprise : inscription à des formations, attribution de nouvelles missions, étude d'évolutions de poste, mise en place d'un tutorat

• Engagements du salarié : participation active aux formations proposées, mobilisation dans les actions de développement

Étape 7 : Conclusion et planification du suivi

Le manager récapitule les points essentiels de l'échange et précise les modalités de formalisation du compte-rendu (document à signer par les deux parties, délai de transmission). Un point de suivi intermédiaire peut être planifié pour vérifier l'avancement des actions engagées. 

Questions structurantes et écueils à éviter

Questions efficaces pour conduire l'entretien

Sur le bilan du parcours :

• "Quelles formations professionnelles avez-vous suivies depuis notre dernier échange ?"

• "Quelles nouvelles compétences avez-vous développées durant cette période ?"

• "Quelles évolutions ont marqué votre poste ou vos responsabilités ?"

Sur les aspirations professionnelles :

• "Comment vous projetez-vous professionnellement à moyen terme ?"

• "Quelles sont les activités professionnelles qui correspondent le mieux à vos aspirations ?"

• "Quelles compétences souhaiteriez-vous acquérir ou renforcer ?"

Sur les besoins de développement :

• "Quelles formations vous permettraient de concrétiser vos objectifs d'évolution ?"

• "Avez-vous envisagé une démarche de VAE pour faire reconnaître vos compétences ?"

Principales erreurs à éviter

Confusion avec l'évaluation de performance : Aborder l'appréciation des résultats actuels sort du cadre de l'entretien professionnel et peut entraîner son invalidation juridique.

Absence de préparation : Conduire l'entretien sans avoir consulté le dossier du salarié compromet la qualité de l'échange et démontre un manque de considération.

Déséquilibre du temps de parole : L'entretien professionnel repose sur l'écoute active. Le manager doit favoriser l'expression du salarié.

Découragement systématique des ambitions : Même lorsque les perspectives sont limitées, le manager doit accueillir les aspirations avec respect et chercher des solutions progressives.

Absence de formalisation et de suivi : Un entretien sans compte-rendu ni suivi des engagements perd toute crédibilité et n'a aucune valeur juridique.

Conclusion

L'entretien de parcours professionnel représente un outil stratégique de développement des compétences et de fidélisation des collaborateurs. Dans le contexte économique breton marqué par la tension du marché de l'emploi, les managers maîtrisant cet exercice se donnent les moyens de construire des équipes engagées et performantes.

Les dernières réformes renforcent les exigences pesant sur les employeurs en matière de formalisation et de suivi. Elle invite les entreprises à professionnaliser leurs pratiques RH et à considérer l'accompagnement des parcours professionnels comme un investissement stratégique.

La formation des managers à la conduite de ces entretiens demeure essentielle pour garantir la qualité des échanges et la conformité juridique des pratiques. Maîtriser les techniques d'entretien, structurer efficacement les échanges, formuler les questions pertinentes, gérer les situations complexes et formaliser rigoureusement les engagements sont autant de compétences qui s'acquièrent par l'apprentissage et la pratique.

Les formations à suivre

1. Conduire les entretiens professionnels et les entretiens annuels d'évaluation - 2 jours (14 heures) - Formation complète permettant de maîtriser la conduite des entretiens professionnels dans le respect du cadre légal 2026.
2. La conduite d'entretien selon la stratégie ENVIE® - 1 jour (7 heures) - Approfondissement de la maîtrise de la conduite d'entretien par la méthode ENVIE® (Evaluation Non-directive des Valeurs Intérêts et Envies).
3. Droit du travail et pratiques managériales Formation assurant la maîtrise du cadre juridique des pratiques RH.